Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: El trabajador fallecido, en su prestación de servicios como estibador en el puerto de Barcelona estuvo llevando a cabo tareas de carga y descarga de los cargamentos de amianto que allí llegaban, sin disponer de medios de protección de las vías respiratorias en dichas operaciones, ni las bodegas tampoco tenían sistemas de extracción del polvo. La Sala IV condena a la empresa Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios del puerto de Barcelona al pago de la indemnización fijada en la sentencia de instancia, con carácter solidario con las demás empresas condenadas. Para ello razona que si la OTP hubiera cumplido sus obligaciones en materia de prevención establecidas por la normativa vigente a la sazón, se hubiera podido evitar la inhalación de amianto y la consiguiente enfermedad y la responsabilidad civil por los daños y perjuicios causados debe atribuirse a quien incurrió en una vulneración de su deuda de seguridad que causó el resultado lesivo.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si, en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV, estima el recurso de los actores y reiterando doctrina declara que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad. No estamos en el plano de una reclamación ordinaria por diferencias salariales, sino que la parte actora -y la Sala admite- acude como criterio objetivo -dotado de claridad y precisión- para concretar el lucro cesante a estas diferencias reales acaecidas y conexas con el trato discriminatorio. Finalmente, no se aprecia la prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción
Resumen: Cambio de jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de la Sala IV (STS de Pleno número 169/2023, de 2 de marzo, rcud. 3972/2020). Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
Resumen: Al permiso que corresponde a la madre biológica (dieciséis semanas), debe añadirse el previsto para el otro progenitor a razón de diez semanas, de acuerdo con la STC 140/2024, de 6 de noviembre (rec. 6694/2023), que declaró la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS por establecer una injustificada diferencia de trato por razón del nacimiento entre niños y niñas nacidos en familias monoparentales y biparentales.
Resumen: Desempleo. La trabajadora tripulante de cabina de pasajeros (TCP) de la compañía Air Europa Líneas Aéreas SAU tenía un contrato indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada de modo que estaba de alta en la empresa y en SS los 365 días del año aunque prestara servicios 270 días. Durante la pandemia la empresa aplicó un ERTE Covid por fuerza mayor. Inicialmente la empresa no incluyó a estos trabajadores cuando estaban en inactividad, pero la sentencia de la AN de 15-07-2021 declaró la nulidad de tal práctica. La actora reclama entonces desempleo del 23-11-2020 a 01-06-2021 y del 27-02-2022 al 31-03-2022 que se corresponde con períodos de inactividad. La Sala parte de su consolidada doctrina en cuanto a que en los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. Analiza a continuación si la legislación especial Covid modifica esta consideración y llega a la conclusión que de que en ausencia de previsión específica al respecto ha de estarse a las reglas ordinarias de la LGSS con lo que concluye que los períodos de inactividad en una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE FM Covid-19.
Resumen: La sentencia, reitera doctrina sobre la interpretación del art. 48.4 ET, y arts. 177 y 178 y conexos de la LGSS, a propósito del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor, en la dicción otorgada por el RD Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y el derecho reglamentario anterior vigente (RD 295/009). Para concluir que este marco normativo no reconoce el derecho a la suspensión ni, en consecuencia, la prestación por nacimiento y cuidado de menor al padre biológico en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días. Al efecto la sentencia recuerda la doctrina previa: que ha denegado la prestación de paternidad (denominación anterior) en un supuesto de alumbramiento sin vida a las 36 semanas y tres días (TS 5-7-22 Rec 906/2019), que contiene reflexiones que interesan a la cuestión ahora suscitada. Por tanto, el derecho a la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del padre biológico, en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días, y, por consiguiente, el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor de la LGSS art. 178, tampoco podría sustentarse en el principio de corresponsabilidad, dado el deceso acaecido, ni en el objetivo de conciliación de la vida familiar y laboral.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la asociación demandada, confirmando la recurrida, que tuvo por admitida la demanda, ordenando la continuación del procedimiento. El debate litigioso radica en dilucidar si debe inadmitirse una demanda de despido porque la parte actora no subsanó la omisión consistente en la falta de aportación de copias del escrito de demanda. La Sala IV analiza los diversos supuestos en los que ha dejado sin efecto los autos de archivo de la demanda basados en que la parte actora no había subsanado diversas omisiones - Falta de aportación de la certificación de la conciliación o mediación preprocesal o de su intento y también algunos en los que ha confirmado el archivo de la demanda. Dicha doctrina sostiene que la omisión de la aportación en tiempo y forma del justificante de la conciliación o mediación administrativa no justifica el archivo de la demanda de despido. Con mayor motivo, tampoco justifica la inadmisión de la demanda la omisión de la aportación de copias, que el Letrado de la Administración de Justicia pudo expedir. Se enjuicia un pleito de despido, por lo que la inadmisión de esta demanda conduciría a la caducidad de la acción. Al estar en juego la obtención de una primera decisión judicial, se aplica el principio pro actione con el objeto de evitar interpretaciones formalistas de los presupuestos procesales que puedan obstaculizar el derecho a que un órgano judicial resuelva la pretensión de impugnación del despido de ese trabajador.
Resumen: Si antes de que se dicte la sentencia declaratoria de la nulidad del despido, el trabajador opta por la empresa cesionaria, dicha opción despliega todos sus efectos y el salario regulador se fija conforme a la retribución de un puesto equivalente de la cesionaria. Pero después de dictada la sentencia, aunque el actor opte por la empresa cesionaria, se está ya en la fase de ejecución de una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación, por lo que la opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando, pues, siendo la misma firme, debe ejecutarse en sus propios términos.
